6 veranderingen met de WAB

 1 januari 2020 treedt de WAB in werking. Door: Wim Wetzels

De Wet arbeidsmarkt in balans haalt de scherpe randjes van de Wet werk en zekerheid (WWZ) af. De nieuwe wet moet de kloof tussen flexwerkers en werknemers met een vast contract verkleinen. De balans tussen de twee vinden dus. Ik zet de belangrijkste veranderingen van de WAB in 2020 op een rij.

De 6 belangrijkste veranderingen vanaf 1 januari 2020

  1. Nieuw ontslagrecht (cumulatiegrond)
  2. Transitievergoeding
  3. Ketenregeling
  4. Payrollwerknemers
  5. Oproepcontracten
  6. Premiedifferentiatie WW

1. Nieuw ontslagrecht

Komt een collega vaak te laat en laat hij continu steken vallen, dan zijn dat voor jou misschien genoeg redenen om afscheid nemen. Onder de WWZ is het niet mogelijk om iemand te ontslaan op basis van meerdere kleinere redenen. Het nieuwe ontslagrecht brengt daar verandering is. Daardoor kun je straks beroep doen op meerdere gronden.

2. Transitievergoeding

Een ontslagen medewerker heeft recht op transitievergoeding als hij meer dan twee jaar in dienst is. Om dit soort kosten te voorkomen, kiezen werkgevers er vaak voor contracten niet te verlengen.Daar hoopt de WAB in 2020 een einde aan te maken. Werknemers hebben voortaan vanaf de eerste werkdag recht op transitievergoeding.

3. Ketenregeling

De WWZ is duidelijk: een werkgever mag een tijdelijk contract maximaal drie keer verlengen in een periode van twee jaar. Daarna verandert de tijdelijke arbeidsovereenkomst automatisch in een contract met onbepaalde tijd. Met de WAB wordt vanaf 2020 deze periode uitgebreid naar drie jaar.

4. Payrollwerknemers

In het nieuwe jaar krijgt een payrollwerknemer dezelfde arbeidsvoorwaarden als zijn collega’s bij de opdrachtgever. Denk aan het salaris, de vakantiedagen en reiskostenvergoeding. Het pensioen valt buiten deze regeling. De WAB biedt vanaf 1 januari 2021 twee opties voor payrollmedewerkers: aansluiten bij de pensioenregeling van de opdrachtgever of daar zelf invulling aan geven.

De WAB moet in 2020 de toenemende flexibilisering van de arbeidsmarkt een halt toeroepen. Collega-adviseur van onze zusterorganisatie MZ Services Patrick Hüngens twijfelt of de maatregelen lijken op water naar de zee dragen.

5. Oproepcontracten

Werknemers met een oproepcontract moeten doorlopend beschikbaar zijn, maar daar staat nog te weinig werkzekerheid tegenover. De WAB biedt oproepkrachten in 2020 meer duidelijkheid over hun uren. Zo heeft iedereen met een oproepcontract recht op minimaal drie uur werk per oproep en recht op loon als de werkgever minder dan vier dagen van tevoren annuleert.

6. Premiedifferentiatie WW

Een laatste belangrijke maatregel om het verstrekken van vaste contracten te stimuleren, is de nieuwe premiedifferentiatie. Nu gaat dat zo: belandt een werknemer in een uitkering, dan betaalt de werkgever zes maanden lang een premiedifferentiatie en een WW-premie per sector. Daarna wordt de uitkering uit het potje van het algemeen werkloosheidsfonds gehaald. Wanneer een bepaalde sector veel WW’ers heeft, stijgt de sectorpremie.

Dat levert twee problemen op: ten eerste zijn werknemers en bedrijven tegenwoordig steeds moeilijker in te delen in één specifieke sector. Daarnaast zorgt de collectiviteit van deze regeling ervoor dat individuele werkgevers geen prikkel krijgen om het aantal WW’ers te beperken. De sector draait immers als geheel voor de WW-lasten op. De WAB pakt dit aan. Voortaan betalen werkgevers altijd een hoge premie, behalve voor medewerkers met een vast contract. Dit hoge tarief is maar liefst 5 procent hoger.

Wanneer je afscheid wilt nemen van een medewerker met een vast contract, zijn er meer opties dan een langslepende ontslagprocedure. Een mobiliteitsdienstverband is goedkoper en biedt een medewerker nieuw perspectief.